MÃ¥nga gÃ¥nger lägger vi ner mycket tid pÃ¥ att definiera saker, särskilt när det kommer till vÃ¥r organisationskultur. Vi skapar medarbetarskapspolicys, värdegrundsdokument och ledarbeteenden. Vi formulerar arbetsmiljöpolicies och funderar noga över frÃ¥gorna i medarbetarundersökningar och pulsmätningar. Vi tar oss tid att vara noggranna och säkerställer att vi tydligt pekar ut riktningen för att stödja vÃ¥r strategi och affärsplan.Â
Â
Att göra detta är naturligtvis viktigt. Men övergÃ¥ngen frÃ¥n ord till handling kan vara utmanande. Vissa organisationer lyckas fenomenalt med detta steg, men mÃ¥nga gÃ¥nger händer nÃ¥gon av följande tvÃ¥ saker: Â
Â
Det händer inget alls. Â
Första bästa metod, som för tillfället verkar populär, antas.Â
Â
I det första fallet är det tydligt att det inte kommer att ske nÃ¥gra betydande förändringar. I det andra fallet ägnar vi hundratals timmar Ã¥t att definiera vÃ¥r unika identitet och riktning framÃ¥t för att sedan köpa första bästa konsultlösning – oavsett om den passar vÃ¥r ursprungliga vision eller inte. Helt plötsligt betyder det vi definierade inte sÃ¥ mycket. Â
Â
Varför händer detta? När vi granskar de vanliga aktiviteterna för att omsätta ord till handling, som ledarutveckling, teamutveckling, ledningsgruppsutveckling, utbildningar och förändringar av arbetssätt, m.m. inser vi att det finns en utmaning med att prioritera och genomföra dessa aktiviteter, särskilt när det finns andra krav och leveranser som tar upp vÃ¥r tid. Det kan ocksÃ¥ handla om kunskap. Hur gör vi för att omsätta ord till handling. Det är svÃ¥rt och hur ska vi veta vad som är rätt. Â
Â
Ett problem med det är att det inte blir sÃ¥ mycket förändring av inga insatser eller en insats pÃ¥ ett Ã¥r. Ett annat problem är att det som görs inte blir rätt och matchar det som organisationen har behov av i termer av beteenden, lärande, samarbete, ledarskap m.m. för att kunna genomföra de affärsmÃ¥l och strategier som är uppsatta. Â
Â
Det finns en tydlig potential för förbättring här. Kanske kan vi använda vÃ¥ra resurser pÃ¥ ett smartare sätt. Istället för att spendera otaliga timmar pÃ¥ att definiera vÃ¥r väg till framgÃ¥ng kan vi dra nytta av befintlig forskning om framgÃ¥ngsrika organisationer. I slutändan är vi alla människor som arbetar och samarbetar med andra för att nÃ¥ gemensamma mÃ¥l och allt detta kan vara relativt generiskt. Men det finns mÃ¥nga mekanismer, beteenden och tillstÃ¥nd som bygger upp en framgÃ¥ngsrik organisation. I praktiken kommer olika organisationer vara starka pÃ¥ olika faktorer, behöva olika faktorer i olika utsträckning och behöva stärka och justera olika faktorer snabbare än andra.Â
Â
SÃ¥ om vi tänker pÃ¥ det här sättet, borde vi kanske vända pÃ¥ vÃ¥rt beteende. Istället för att lägga hundratals timmar pÃ¥ att definiera hur vi tror att vi ska bli en framgÃ¥ngsrik organisation och sedan använda generiska metoder för att nÃ¥ dit, borde vi koppla vÃ¥r affärsstrategi till en generisk modell frÃ¥n forskningen om framgÃ¥ngsrika organisationer och medarbetare. Sedan, i steg tvÃ¥, bör vi bli skickliga pÃ¥ att differentiera och anpassa vÃ¥ra förändringar till det vi faktiskt behöver bli bättre på givet detta. Â
Â
Vi är alla organisationer med begränsade resurser, och istället för att lägga mycket tid pÃ¥ det första steget kan vi använda ett befintligt ramverk och sedan satsa vÃ¥ra resurser pÃ¥ det andra steget för att fÃ¥ saker att hända. Â
Â
Ett sätt att göra detta pÃ¥ är skulle kunna vara att använda sig av ett ramverk som kallas Inner Development Goals. Det är ett ramverk som utgÃ¥r frÃ¥n tanken att mänskligheten ska nÃ¥ FN:s hÃ¥llbarhetsmÃ¥l. Forskare frÃ¥n hela världen har bidragit med sina svar pÃ¥ vilka förmÃ¥gor och beteenden vi, som människor i organisationer, behöver utveckla för att lösa dessa komplexa problem och hitta nya vägar mot vÃ¥ra viktigaste globala mÃ¥l.Â
Om det fungerar för forskare över hela världen för att organisera mänskligheten och nÃ¥ FN:s hÃ¥llbara mÃ¥l, kanske det ocksÃ¥ kan fungera för vÃ¥r organisation.Â
Â
SÃ¥ fundera pÃ¥ det. Men fundera inte för länge. Resurserna och tiden behövs där den gör som mest nytta, dvs där vi ska fÃ¥ saker och ting att hända. Â